Gestión De Recursos Humanos

Gestión de recursos humanos El desarrollo de una estrategia de gestión de recursos humanos Frente a organizaciones de cambio rápidos necesitan desarrollar un enfoque más centrado y coherente para la gestión de personas. De la misma forma en que un negocio requiere de una estrategia de tecnología de marketing o información sino que también requiere una estrategia de recursos o la gente humano. En el desarrollo de una estrategia de este tipo dos preguntas críticas deben ser abordados. ¿Qué tipo de personas no le necesita para gestionar y administrar su negocio para cumplir con sus objetivos estratégicos del negocio? ¿Qué programas e iniciativas de la gente deben ser diseñadas e implementadas para atraer, desarrollar y retener al personal para competir de manera efectiva? Para responder a estas preguntas cuatro dimensiones clave de una organización deben ser abordados. Estos son: Cultura: las creencias, valores, normas y estilo de gestión de la organización Organización: la estructura, roles de trabajo y líneas de información de la organización Gente: los niveles de habilidad, potencial personal y la capacidad de gestión Sistemas de recursos humanos: la gente se centraron mecanismos que entregan la estrategia - selección de empleados, comunicaciones, capacitación, recompensas, desarrollo de carrera, etc. Frecuentes en la gestión del elemento de la gente de su negocio directivos sólo se centran en una o dos dimensiones y la negligencia para hacer frente a los demás. Por lo general, las empresas reorganizar sus estructuras para liberar a los gerentes de la burocracia y conducir durante más botones empresarial, pero luego no ajustar sus sistemas de formación o de recompensa. Cuando el comportamiento emprendedor deseada no emerge gerentes con frecuencia mirada confusa en el aparente fracaso de los cambios para ofrecer resultados. El hecho es que rara vez se puede centrar en una sola área. Lo que se requiere es una perspectiva estratégica cuyo objetivo es identificar la relación entre las cuatro dimensiones. Si usted requiere una organización que realmente valora la calidad y servicio que usted no sólo tiene que capacitar personal, también debe revisar el sistema de comunicaciones organización, recompensa, evaluación y. El régimen de remuneración y recompensa es un problema clásico en esta área. Con frecuencia las organizaciones tienen sistemas de pago que están diseñados alrededor del volumen de salida producida. Si a continuación, busque el desarrollo de una empresa que hace hincapié en la calidad del producto que debe cambiar los sistemas de pago. De lo contrario, usted tiene una contradicción entre lo que el jefe del Ejecutivo está diciendo acerca de la calidad y lo que su sistema de pago está animando al personal a hacer. Hay siete pasos para el desarrollo de una estrategia de recursos humanos y la participación activa de los gerentes de línea de alto nivel se debe buscar en todo el enfoque. Este sitio y su contenido es de Accel-Team. В2015 Accel-Team. Reservados todos los derechos. Gestión de recursos humanos Función 7: la educación de los empleados, la capacitación y el desarrollo En general, la educación es "preparación mental" y se lleva a cabo a distancia de la zona de trabajo real, la formación es el desarrollo sistemático de la actitud, conocimiento, patrón de habilidad requerida por una persona para realizar una tarea o un trabajo de manera adecuada y el desarrollo dado es 'la el crecimiento del individuo en términos de capacidad, la comprensión y la conciencia '. Dentro de una organización que los tres son necesarios con el fin de: Desarrollar los trabajadores para llevar a cabo tareas de grado superior; Proporcionar la formación convencional de los trabajadores nuevos y jóvenes (por ejemplo, como aprendices, oficinistas, etc.); Elevar la eficiencia y estándares de desempeño; Cumplir los requisitos legales (por ejemplo, salud y seguridad); Informar a las personas (formación inicial, cursos de pre-jubilación, etc.); De vez en cuando las necesidades especiales derivadas de técnica, legislativa, y el conocimiento que necesite cambios. Satisfacer estas necesidades se logra a través de la 'loop formación ". (Esquema disponible en versión PDF.) El diagnóstico de necesidades que no sean convencionales es compleja ya menudo depende de la intuición o la experiencia personal de los administradores y necesidades reveladas por deficiencias. Las fuentes de inspiración incluyen: El sentido común - a menudo es obvio que las nuevas máquinas, los sistemas de trabajo, requisitos de la tarea y los cambios en el contenido del trabajo se requieren los trabajadores para ser preparado; Las deficiencias reveladas por las estadísticas de la producción per cápita, los índices de rendimiento, los costos unitarios, etc., y las fallas de comportamiento reveladas por figuras ausentes, tardanza, los registros de la enfermedad, etc.; Recomendaciones de las organizaciones gubernamentales y de formación de la industria; La inspiración y las innovaciones de los administradores individuales y supervisores; Pronósticos y predicciones sobre las necesidades de personal; Inspiraciones impulsados ​​por la prensa técnica, revistas de capacitación, informes de la experiencia de los demás; Las sugerencias de los especialistas (por ejemplo, los funcionarios de educación y formación, ingenieros de seguridad, el personal de trabajo y estudio y los servicios de gestión de personal). El diseño de la formación es mucho más que la elaboración de los cursos; que puede incluir actividades tales como: Aprender de la observación de los trabajadores capacitados; Recibir entrenamiento de las personas mayores; Descubrimiento como resultado de partido, los miembros del equipo del proyecto o asistencia a las reuniones de trabajo; Swaps de empleo dentro y fuera de la organización; Compromiso planeado leer, o seguir por el uso de los textos de autoaprendizaje y cintas de vídeo; Aprender a través de la participación en la investigación, redacción de informes y visitar otras obras u organizaciones. Por lo que respecta a la formación del grupo es, además de cursos formales existen: Conferencias y charlas de los altos directivos o especialistas; Grupo de discusión (conferencias y reuniones) actividades; Presentación de información por el personal de alto nivel; Ejercicios de rol y simulación de las condiciones reales; Reproductores de enseñanza informática actividades; Estudios de caso (y discusión) pruebas, concursos, panel de "juegos", foros de grupo, ejercicios de observación y la inspección y las técnicas de presentación de informes. Evaluación de la eficacia de la formación se hace para asegurarse de que es rentable, para identificar las necesidades de modificar o ampliar lo que se proporciona, para revelar las nuevas necesidades y redefinir prioridades y, sobre todo, para garantizar que se están cumpliendo los objetivos de la capacitación . Este último puede no ser fácil de determinar que los resultados no se pueden medir matemáticamente. En el caso de actitud y de comportamiento cambios buscados, habilidades de liderazgo, empuje y ambición fomentaron, etc. logro es una cuestión de juicio del personal de alto nivel. Validación exacta podría ser imposible, pero menos que en el conjunto de las sentencias son favorables la cooperación de los administradores en la identificación de necesidades, la liberación personal y ayudar a las empresas de formación cesarán. Al hacer sus juicios altos directivos se preguntan si los esfuerzos realizados han producido: Empleados más eficaces, eficientes y flexibles; Más rápidos resultados en la toma de los recién llegados informado y eficaz que vendría después de la experiencia; Más eficaz o uso eficiente de la maquinaria, el equipo y los procedimientos de trabajo; Menos requisitos para implementar la redundancia (por el reciclaje); Menos accidentes tanto personales como a la propiedad; Las mejoras en las calificaciones del personal y su capacidad para asumir roles más duras; Mejor lealtad de los empleados a la organización con más voluntad de innovar y aceptar el cambio. Este sitio y su contenido es de Accel-Team. В2015 Accel-Team. Reservados todos los derechos.